Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels, Mitarbeiterführung, Kommunikationskonzept, Tipps für Arbeitgeber mit Miriam Engel (Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit) Teil 1 und 2

Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels, Mitarbeiterführung, Kommunikationskonzept, Tipps für Arbeitgeber mit Miriam Engel (Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit) Teil 1 und 2

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Viele unserer Mandanten suchen gelegentlich Personal oder haben Probleme, freie Stellen innerhalb der gewünschten Zeit zu besetzen oder haben zu wenig Auswahl an geeigneten passenden Bewerbern. Die Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels stellt sich oft schwierig dar. Den gewünschten geeigneten Bewerber zum passenden Zeitpunkt zu bekommen ist kurzfristig unter Zeitdruck oft gar nicht möglich. Mancher Arbeitgeber muss, um die Stelle überhaupt besetzen zu können, das Anforderungsniveau runterschrauben. Gute Bewerber haben oft mehrere Arbeitgeber zur Auswahl, die sie gern anstellen würden.

Zu dem Thema Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels begrüße ich die Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit, Frau Miriam Engel*.

Inhalt

Informationen zu Miriam Engel – Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit*

Sie ist Kommunikationswirtin, Marketingkauffrau und seit 2011 freiberuflich tätig. Nach einigen Bauchlandungen mit Führungserfahrungen hat sie sich als NLP Coach und DNLA-HR-Beraterin weitergebildet. Fokus ihrer Arbeit ist Führungsentwicklung und Mitarbeiterkommunikation. Mit der Managementberatung loyalworks® berät und betreut sie Betriebe, die ihre Mitarbeiter nachhaltig binden und passende Kandidaten fürs Unternehmenswachstum gewinnen wollen. Mit ihrem Fachbuch Royal führen, loyal handeln – Nachhaltige Wertschöpfung für Ihr Unternehmen positioniert sie sich als die Expertin für loyale Führung und Zusammenarbeit und spricht auf diversen Veranstaltungen. Sie ist Podcast-Kollegin und betreibt den Podcast: 7-Minuten-loyaler*.

In unserer Praxis stellen wir fest, dass die eigene Internetseite bei der Personalsuche manchmal vernachlässigt wird. Haben Sie für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer Ratschläge, was man dazu auf der Internetseite darstellen kann und was im Hinblick auf Personalsuche auf der Internetseite zusätzlich noch sinnvoll wäre?

Die meisten Webseiten, die wir kennen, wurden für Kunden aufgebaut und sind vertriebsorientiert. Als vor 20 Jahren der Arbeitsmarkt noch rosig war, war das völlig normal. Heute sind Unternehmen aufgefordert umzudenken: Hauptkriterium für den zukünftigen Unternehmenserfolg bleiben letztlich zwar die Kunden, aber nur leistungsbereite, zufriedene Mitarbeiter schaffen den Kundenerfolg. Deshalb ist es heute umso wichtiger, online potenzielle Mitarbeiter anzusprechen. Wer noch keine Karriere-Website hat, sollte sich eine zulegen und darauf klar herausstellen, welche Eigenschaften den Arbeitgeber attraktiv machen. Das gilt einerseits zur Sicherung eines gesunden Personalstammes, andererseits genauso für die Nachwuchskräfte.

Viele Betriebe, mit denen ich ins Gespräch komme, haben es schwer, Auszubildende zu finden. Das liegt in der Gesundheitswirtschaft teilweise an unattraktiven Löhnen in manchen Berufsfeldern, Andererseits fehlt auch die Kenntnis spezifischer Berufsfelder. Immer wichtiger werden zum Beispiel Heilberufe, die auch die alternative und Komplementärmedizin berücksichtigen sowie Ernährungsberatung. Typische Wohlstandserkrankungen nämlich sind häufig in ungesunder Lebensführung begründet und nicht automatisch fremdinduziert. Durch die Aufklärung über verschiedene und neue Berufssparten wird jungen Menschen die Berufswahl etwas erleichtert. Deshalb ist es immer ratsam, sich am Boy’s oder Girl’s Day zu beteiligen, um so schon den Jüngsten Zugang zu verschiedenen Jobgruppen zu verschaffen.

Anzeigen für die Personalsuche in Zeitungen sind oft teuer. Welche Alternativmöglichkeiten empfehlen Sie hier?

Langfristig können wir nur gewinnen, wenn wir unsere Unternehmen zukunftsfähig aufstellen, das heißt sowohl neue Führungsqualitäten einzuführen als auch im Personalmarketing und für die Mitarbeiterzufriedenheit neue Wege zu gehen.

Ich empfehle, den Führungswandel offenzulegen und kundzutun, so erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit, alle Veränderungen von der ersten Minute an aktiv zu begleiten und schneller Vertrauen in neue Management-Methoden zu fassen.

Grundsätzlich sage ich, dass Arbeitgeber heute die Aufgabe haben, Orientierung und Sicherheit in dieser schnelllebigen Zeit zurückzugeben. Das passiert nur, wenn Manager nahbar, einschätzbar sind. Indem sie eine grundlegende Haltung zu ihren Mitarbeitern zeigen, können diese sich darauf einstellen, für welche Themen ihre Chefs offen sind – und andersherum aus welchen Gründen sie manche Dinge ablehnen. So wird das Unternehmen als Arbeitgeber über die Führungspersönlichkeiten greifbar und die gelebte Atmosphäre spürbar.

In Hinblick auf das Personalmarketing ist der Fokus auf eine hohe Arbeitszufriedenheit der bestehenden Belegschaft wichtig. Denn wie schon erwähnt, entsteht das Kundenbild eines Unternehmens vornehmlich über die Mitarbeiter, die am engsten in Kontakt mit den Kunden stehen. Die Gleichung ist also: Zufriedene Mitarbeiter = zufriedene Kunden = angenehmes Unternehmen. Genau dort arbeitet man gerne, also liegt es nahe, sich dort zuerst zu bewerben.

Haben sie noch Ratschläge zum Bewerbungsverfahren im Hinblick auf die Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels?

Außerdem ist es wertvoll, die Möglichkeit zur Bewerbung so einfach wie möglich zu gestalten. Weg von umfassenden Bewerbungsmappen, hin zu den wesentlichen Schlüsselfaktoren: Was sind die wichtigsten Punkte, die Bewerber mitbringen sollen? Zum Beispiel bestimmte Werte wie Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit, Eigenschaften wie Zwei- oder Mehrsprachigkeit, und natürlich branchentypische Anforderungen, wobei man Fachliches immer dazulernen kann. Ein komplett anderer Menschentyp wird man allerdings nicht. Deshalb empfehle ich eine Standortermittlung von sozialen Eigenschaften, wenn es um die Personalauswahl geht.

Wie sieht es mit den sozialen Medien aus? Es macht Sinn, diese bei der Personalsuche mit einzusetzen. Welche Plattformen wären sinnvoll für die Personalsuche und wie sind Ihre Erfahrungen dazu?

Welche Plattformen letztlich ausgewählt werden, hängt von der Branche, vom Alter der Zielgruppe (jüngere oder ältere Arbeitnehmer) und natürlich vom persönlichen Geschmack ab. Die Aufmerksamkeitsspanne im sozialen Netz ist kürzer als kurz. Deshalb zählt jeder Impuls. Von langen Texten rate ich ab. Wichtig sind Bilder, und noch mehr Info in kürzerer Zeit liefern Bewegtbilder. Videos sind in mehrfacher Hinsicht wertvoll: Einerseits aufgrund ihrer SEO-Freundlichkeit, weil Videos oberhalb anderer Inhalte im Google Ranking platziert werden. Außerdem bieten Videos so viele Impulse, dass hier am ehesten das Scrollen unterbrochen und hängengeblieben wird. Je mehr Informationsaufnahme erfolgt, desto schneller bleiben Name, Firma und andere Wiedererkennungsmerkmale im Gedächtnis.

Können Sie im Hinblick auf die Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels eine bestimmte Social Media Strategie für langfristige Zwecke empfehlen?

Ob nun Instagram das Nonplusultra ist oder aufgrund der SEO-Freundlichkeit ein eigener YouTube-Kanal, das ist zum Einen branchenabhängig und dem Alter der Zielgruppe zuzuordnen; zum Anderen ist es Geschmackssache. Nach meiner Erfahrung ist es wichtig, dass ein Unternehmen sich bewusst für oder gegen bestimmte soziale Medien entscheiden sollte. Eine Unternehmensseite ist schnell eingerichtet. Allerdings ist es leicht erkennbar, ob die Unternehmensseite mit echten Inhalten aus der Praxis gefüllt wird oder nur Links von der Webseite, Stellenausschreibungen oder Artikel der Apothekenumschau geteilt werden. Ich rate davon ab, die komplette Organisation von Social Media-Inhalten fremd zu vergeben. Geteilte News sollten echt sein, also lieber weniger, dafür authentische Einblicke geben.

Welche Rollen spielen die eigenen Mitarbeiter bei der Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels?

Als besonders glaubwürdig werden beispielsweise Aussagen von Mitarbeitern gehalten. Diese lassen sich leicht und ohne großen Aufwand via Smartphone aufzeichnen und teilen. Mitarbeiter werben Mitarbeiter – manche Firmen geben für die erfolgreiche Vermittlung sogar Prämien aus. Das hat zwei gute Zwecke: Einmal die Win-Win-Situation beim Arbeitgeber mit neuem Personal sowie beim Arbeitnehmer, der einen Bonus erhält. Doch dies reicht nicht und wäre zu kurz gedacht: Wenn ich von einem Kollegen angeworben werde, habe ich von der ersten Minute an einen Vertrauten, an den ich mich immer wieder wenden werde, wenn ich Fragen habe. Quasi eine Patenschaft. Genau diese reduziert die Abbruchquote während der Probezeit drastisch. Denn gehen tun neue Mitarbeiter entweder, wenn das Unternehmen nicht hält, was es hinsichtlich Arbeitgeberattraktivität verspricht – oder weil der Neuling direkt ins kalte Wasser geworfen und sich selbst überlassen wird.

Frau Engel, aus Ihrer Erfahrung, welche Möglichkeiten gibt es noch bei der Personalsuche, wenn kurzfristig Personal benötigt wird, z.B. weil ein Mitarbeiter gekündigt hat und die Stelle innerhalb kurzer Zeit besetzt werden soll?

Für schnelle Lösungen bleibt nur die Wahl von regionalen Stellenbörsen und aktivem Sourcing. Mittelfristig tun Unternehmen gut daran, einen Interessenten-Pool aufzubauen, das heißt eine Kontaktbörse mit ehemaligen Mitarbeitern, die im Guten gegangen sind, mit Bewerbern und Top-Kandidaten, die sich beim letzten Mal für ein anderes Unternehmen entschieden haben oder abgelehnt werden mussten, mit Kontakten zu Kommilitonen aus Weiterbildungen und Angehörigen der bestehenden Belegschaft, zu verwalten. Re-Boarding, das heißt das Zurückkehren zu einem früheren Arbeitgeber, ist heute salonfähig. Darauf sollten Arbeitgeber aufbauen. Netzwerke werden immer wichtiger und für manche Stellenprofile ist es sogar möglich, sich mit mehreren Unternehmen Springer-Einsatzkräfte zu teilen, zum Beispiel für die Hotline/den Telefonservice, Hausmeisterdienste oder Reinigungspersonal, Assistenzkräfte oder Fahrdienste.

Wenn ausreichend Zeit für die Personalsuche vorhanden ist, welche Möglichkeiten und Strategien können Sie zusätzlich zu den bisher genannten Möglichkeiten noch empfehlen?

Arbeitgeber, die sich auf Wachstumskurs befinden und absehen können, dass sie in den nächsten Jahren steigenden Personalbedarf haben, sollten sich einmal grundsätzlich mit einer Kommunikationsstrategie für die Arbeitgebermarke beschäftigen.

Wie können eine Kommunikationsstrategie und das Kommunikationskonzept für die Arbeitgebermarke und den Arbeitgeber aussehen?

Unter einem solchen Kommunikationskonzept verstehe ich, die verschiedenen Bewerberzielgruppen genauer zu identifizieren und passgenau anzusprechen: Ist es die 47-jährige Krankenpflegerin Susanne, die nach längerer Kinderpause mit steigendem Stundenumfang wieder ins Berufsleben zurückkehren will? Oder handelt es sich um den jungen, wissensdurstigen pharmazeutisch-technischen Assistenten Hendrik, der für weitere Karriereschritte entwickelt werden soll? Wo hält sich die Bewerberzielgruppe auf, wofür interessiert sie sich? Welche Situation und welcher Zeitpunkt müssen vorliegen, bis die oder der Wunschbewerber aufmerksam und ggf. aus einer bestehenden Beschäftigung heraus wechselwillig wird?

Wenn ein solches Kommunikationskonzept in Wort und Bild über alle bestehenden und sinnvollen Kanäle transportiert wird, wird sich über kurz oder lang eine Sogwirkung entwickeln, die dem Unternehmen auch initiative Bewerbungen einspielen wird. Wichtig ist auch hierbei, das Vorhaben mit der gelebten Kultur im Unternehmen abzustimmen und die bestehende Belegschaft als wirkungsvollste Markenbotschafter einzubinden.

Was können Führungskräfte tun, damit Mitarbeiter zu Markenbotschafter des Unternehmens werden und man dadurch für sich Personal gewinnt?

Bevor wir über eine Social Media-Strategie sprechen, steht für mich die grundsätzliche Frage nach der Führungsstrategie eines Unternehmens: Wer sein Unternehmen nachhaltig für die Zukunft aufstellen will, tut gut daran, sich mit dem Unternehmenszweck und der Vision zu beschäftigen: Welche Lösungen schaffen wir? Welche Werte bilden das Fundament unserer Arbeit, den gemeinsamen Nenner, wenn es keine Regeln gibt? Welchen Teil trägt jeder Einzelne im Unternehmen dazu bei? Welche Führungsgrundsätze verfolgen wir?

Diese Fundamente kann jede Führungskraft zu ihrer eigenen Version anpassen: Worin treffen die Werte des Unternehmens auf meine eigene Haltung? Wie verkörpere ich diese meinen Mitarbeitenden gegenüber? Welches Verhalten wünsche ich mir in meinem Team? Was muss ich dafür vorleben?

Daraus leitet sich dann die tatsächlich gelebte Unternehmenskultur ab, die im Wesentlichen die Mitarbeitenden nach außen, den Kunden gegenüber, verkörpern. Gleichzeitig sind im Außen immer auch potenzielle Bewerber. Deshalb rate ich dazu, den Fokus einerseits auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu legen. Je zufriedener die Mitarbeiter sind, desto stärker ist deren positive Wirkung nach außen.

Wenn die Mitarbeiter zufrieden sind, hat das Auswirkungen auf die sozialen Medien?

Diese positive Ausstrahlung lässt sich auf die sozialen Medien übertragen. Daher ist es wertvoll, die Aufgabe der Social Media-Betreuung in die Hände von zufriedenen Mitarbeitern zu legen, die sich freiwillig dazu bereit erklären. Ein wichtiger Aspekt kommt noch dazu: Der Geschäftsführung wird immer das Interesse an Prestigewirkung zugeschrieben. Deshalb wirkt es im Allgemeinen ehrlicher und authentischer, wenn Mitarbeiter neue Mitarbeiter werben, auch auf den sozialen Plattformen.

Welche großen bekannten Bewertungsportale für Arbeitgeber gibt es und welche Handlungsempfehlung geben Sie den Zuhörern im Umgang mit solchen Bewertungsportalen?

Hinsichtlich Bewertungsportalen für Arbeitgeber kommt man an kununu natürlich nicht vorbei, wenn man sich damit beschäftigt. Doch gerade auch Google (künftig mit Google Jobs) als allgemeine und ständig besuchte Suchmaschine sowie Indeed als Krake über allen anderen Stellenausschreibungsportalen sind wichtige Informationsträger für potenzielle Bewerber. Immer mehr in den Vordergrund rückt auch die Plattform XING, die auf dem deutschsprachigen Markt immer mehr Employer Branding-Leistungen anbietet.

Letztlich halte ich persönlich die Plattform für zweitrangig. Wichtig ist in meinen Augen, dass jeder, der sich ein Bild vom Unternehmen machen kann, mit einem guten Eindruck versorgt werden sollte.

Vorteile der attraktiven Arbeitgeber bei der Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels

Liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, Frau Engel hat einiges an Impulsen für die Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels und zur Mitarbeiterführung gegeben. Attraktive Arbeitgeber haben oft wesentliche bessere Chancen, den passenden Bewerber für eine Stelle zu bekommen und werden dann durch eine schnellere Besetzung der Stelle oder durch eine gute und bessere Auswahl an Fachkräften bei der Personalsuche in Zeiten des Fachkräftemangels belohnt.

Kontaktdaten, Fachbuch und Podcast von Miriam Engel*

Fachbuch zu loyaler Führung: https://loyal-fuehren.de
Podcast 7-Minuten-loyaler: https://podcasts.apple.com/de/podcast/7-minuten-loyaler/id1448287701
Weitere Informationen und Internetseite: https://loyalworks.de
Email: engel@loyalworks.de

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Kurz-Zusammenfassung: Was kann der Arbeitgeber tun, um besser Personal zu erhalten

Zum Beispiel:

  • kostenpflichtige und kostenlose Stellenanzeigen bei Zeitungen, Jobbörsen, Jobportalen, der Agentur für Arbeit, bei Verbänden, Kammern, in den sozialen Medien, in Gruppen, z.B. Facebook-Gruppen
  • Google optimierte Stellenanzeige auf der eigenen Homepage
  • Auf der Internetseite extra Bereich für Personal (Karriere) und Darstellung als guter Arbeitgeber, Hervorhebung seiner eigenen Vorteile, Hinweise und Informationen für den Bewerber, Darstellung der Unternehmenskultur
  • öffentlicher Aushang im Unternehmen
  • Personalvermittler, Recruiter, Headhunter
  • Aktive Einbindung der Mitarbeiter bei der Personalsuche  (z. B. Mitarbeiter werben Mitarbeiter)
  • Personalmarketing machen
  • ansprechen der eigenen und früheren Mitarbeiter und Kunden auf die Personalsuche und von diesen als Arbeitgeber empfohlen werden
  • Ein attraktiver Arbeitgeber sein mit guten Arbeitsbedingungen, gutem Gehaltsfüge, hoher Mitarbeiterzufriedenheit, guter Work-Life-Balance mit Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
  • Entwicklung der Arbeitgebermarke, einer Führungsstrategie, einer Kommunikationsstrategie, eines Kommunikationskonzeptes
  • positive Bewertungen bei Arbeitgeber Bewertungsportalen
  • Netzwerken
  • langfristige Strategien für den Bewerbernachwuchs
  • Ausbildung und Fortbildung der Mitarbeiter im eigenen Unternehmen oder Übernahme der Fortbildungskosten
  • Einstieg von Quereinsteigern, Müttern nach der Elternzeit, Familienzeit und Ausbildung auf das notwendige fachliche Niveau
  • Nachwuchsgewinnung und Vorstellung als Arbeitgeber in sehr frühen Stadien schon vor oder während der Ausbildung beginnen, z.B. Schule, Uni, Fachhochschulen, Berufsschule, Praktika

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*Es werden lediglich die Informationen und Daten im Rahmen des Interviews dargestellt. Hierbei handelt es sich um keine Empfehlung.

Ihre Sabine Banse-Funke
Diplom-Finanzwirtin (FH) Steuerberaterin
Fachberaterin im Gesundheitswesen H:G/metax

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