Heute klären wir in unserem Interview die häufigsten Fragen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Rückzahlung von Fortbildungskosten, Aus- und Weiterbildungsvergütungen. Wenn die Arbeitgeber höhere Fortbildungskosten, Aus- und Weiterbildungsvergütungen und den Lohn weiter zahlen, gibt es viele Fragen, z.B. wie kann der Arbeitgeber absichern, dass diese Investitionen für die Firma für eine Zeit gesichert wird, falls der Arbeitnehmer kündigt. Worauf muss der Arbeitgeber achten, welche Voraussetzungen gelten, macht ein Fortbildungsvertrag für die Weiterbildung mit Rückzahlungsklausel Sinn und was sollte Bestandteil der Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsvereinbarung sein.

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Rechtsanwältin Smaro Sideri, Fachanwältin für Arbeitsrecht im Interview zu der Rückzahlung von Fortbildungskosten und Vergütungen

Ich freue mich hierzu Frau Rechtsanwältin Smaro Sideri, Fachanwältin für Arbeitsrecht, begrüßen zu dürfen. Sie hat 17 Jahre umfangreiche Erfahrung in der Rechtsberatung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern und bietet arbeitsrechtliche Firmenseminare an. Sie arbeitet zusammen mit der IHK Stuttgart an berufsbegleitenden Lehrgängen zum Arbeitsrecht mit einem entsprechenden Zertifikatsabschluss für die Teilnehmer. Sie ist Podcast-Kollegin und hat den Podcast Mothers Comeback.

Wenn ich als Arbeitgeber eine Ausbildung, Fortbildung oder Weiterbildung bezahle, kann ein Arbeitgeber eine Rückzahlung vom Arbeitnehmer verlangen, wenn dieser kündigt und wann muss ein Arbeitnehmer überhaupt zurückzahlen?

Das ist tatsächlich ein Punkt, wo Arbeitgeber vielleicht darüber nachdenken, soll ich investieren und springt mir mein Arbeitnehmer nachher vielleicht ab, nachdem er eine schöne Fortbildung von mir bekommen hat. Dazu kann man sagen, dass man alles schriftlich und individuell vereinbaren muss und sollte (Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel). Da gibt es kein Muss, wie man das machen muss, sondern es ist einfach individuell. Um was geht es, was für eine Fortbildung, Aus- oder Weiterbildung, wie lange geht diese, wie viel kostet diese (Fortbildungsgebühren, Fortbildungsvergütung, Lohn während der Zeit der Fortbildung und Weiterbildung). Wenn der Arbeitgeber sich für die Kosten absichern möchte oder diese zum Teil wiederhaben möchte, für den Fall, dass der fortgebildete Arbeitnehmer, dann kurze Zeit danach das Unternehmen kündigt und verlässt, dann muss in einer Fortbildungsvereinbarung oder im Fortbildungsvertrag auch eine explizite Rückzahlungsvereinbarung bzw. eine Rückzahlungsklausel enthalten sein. Diese muss arbeitsrechtlich auch so gestaltet und so formuliert sein, dass der Arbeitnehmer sich darauf einstellen und sehen kann, wie viel Kosten müsste er eventuell zurückzahlen, je nachdem wann der Arbeitnehmer dann das Unternehmen verlässt. Im Arbeitsrecht gibt es Grundsätze, dass solche Klauseln in Verträgen, in Arbeitsverträgen, in Zusatzvereinbarungen, transparent und klar sein müssen. Deswegen muss klar erkennbar sein, welche Kosten sind wann, wie hoch und für welchen Zeitraum noch (Betriebsbindung, Bindungsdauer, Bindungsklausel) zurückzuzahlen im Fall der Kündigung durch den Arbeitnehmer. Wenn das so geregelt ist, dann ist auch eine Rückzahlung nicht nur möglich, sondern auch für den nicht erfüllten Zeitraum der Betriebsbindung verpflichtend, wenn der Arbeitnehmer dann schnell aus dem Unternehmen nach der Fortbildung kündigt und geht.

Was sollte in dem Fortbildungsvertrag bzw. der Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel zwingend aus der Sicht des Arbeitgebers für den Fall der Kündigung geregelt sein?

Es ist aus den vorgenannten Gründen daher eine Vereinbarung eines individuellen Fortbildungsvertrags mit Rückzahlungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich, in welchem die Fortbildung, Aus- und Weiterbildung bezeichnet ist, die Dauer und die Kosten sowie ggf. eine Freistellung zur Teilnahme an der Fortbildung. Ebenfalls konkret geregelt sein muss die Verpflichtung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten gestaffelt nach dem Zeitraum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Je später also der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt, desto weniger muss er anteilig von den Fortbildungskosten bzw. Weiterbildungskosten zurückzahlen. Diese gestaffelte Rückzahlungsverpflichtung je nach Austritt und Kündigung aus dem Unternehmen muss sich eindeutig aus der Fortbildungsvereinbarung bzw. dem Fortbildungsvertrag ergeben, ansonsten ist die Rückzahlungsvereinbarung unwirksam und es kann keine Rückzahlung verlangt werden.

Der Arbeitnehmer muss sich bei Abschluss der Fortbildungsvereinbarung darauf einstellen können, ob und unter welchen Voraussetzungen er die Kosten und Vergütung zurückzahlen muss (Transparenzgebot der AGB-Klauseln).

Gibt es eine zeitliche Mindestdauer der Ausbildung, Mindeststunden an bezahlter Arbeit oder eine Mindesthöhe der getragenen Kosten des Arbeitgebers, damit die Kosten für die Fortbildung, Aus- und Weiterbildung zurückgefordert werden können?

Es gibt keine festgelegte Mindestdauer oder auch Mindestbetrag an getragenen Kosten des Arbeitgebers. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sagt, dass man bei einer ganz kurzen und kleinen 2-tägigen Fortbildung nicht eine bestimmte Bindungsdauer (Betriebsbindung) von 1 Jahr oder 2 Jahren vereinbaren kann. Diese Fortbildung wäre tatsächlich zu kurz. Es ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer Fortbildung, Aus- und Weiterbildung, die kürzer als zwei Wochen ist, keine wirksame Bindungsvereinbarung möglich Für alle kürzeren Fortbildungen, kann man keine Bindung für eine Rückzahlung rechtlich vereinbaren, weil das einfach unverhältnismäßig wäre. Es gibt keine konkrete gesetzliche Regelung zu diesem Thema, sondern nur Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und vor allem des Bundesarbeitsgerichts, die immer Einzelfallentscheidungen sind. Also es kommt drauf an, wie der einzelne Fall geregelt ist, was in dem Fall verlangt wurde und dazu entscheiden dann die Gerichte. Es hängt daher von der individuellen Fortbildungsvereinbarung bzw. dem Fortbildungsvertrag ab.

Kann eine Rückzahlungsvereinbarung noch für andere Gründe vereinbart werden?

Es können auch andere Gründe außer der Bindung ans Unternehmen für die Rückzahlung der Fortbildung vereinbart werden, wie z.B. dass der Arbeitnehmer durch vertragswidriges Verhalten Anlass zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung gegeben hat.

Muss der Arbeitnehmer immer einen Vorteil durch die Ausbildung, Weiterbildung oder Fortbildung haben, wenn diese zulässige Rückzahlungsmöglichkeit vom Arbeitgeber vereinbart werden soll?

Es wird allgemein gesehen, dass eine Fortbildung immer einen Vorteil hat, weil man einfach zusätzliches Wissen erhält und bekommt. Es muss nicht tatsächlich immer das Wissen sein, was der Arbeitnehmer jetzt für den Job tagtäglich braucht. Es kann schon etwas weitläufiger sein. Am Ende hängt es von den Inhalten der individuellen von beiden Seiten unterschriebenen Fortbildungsvereinbarung bzw. dem Fortbildungsvertrag ab, was dort geregelt ist und dort drin steht. Wenn der Arbeitnehmer diese Fortbildungsvereinbarung mit der entsprechenden Rückzahlungsvereinbarung/Rückzahlungsklausel unterschrieben hat, dann hat er sich darauf auch eingelassen und ist daran gebunden. Solange nicht eine komplett unwirksame Regelung vorliegt, gilt eben das, was man vereinbart hat und wofür das Einverständnis erklärt wurde.

Es sollte eine schriftliche Rückzahlungsvereinbarung mit der Rückzahlungsklausel geschlossen werden. Was ist, wenn es nur eine mündliche Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt?

Mündliche Absprachen gelten auch. Es ist nicht so, dass diese nicht gelten. Es ist auch nicht so, dass tatsächlich eine zwingende Schriftform Pflicht ist. Aber wir haben einfach ein praktisches Problem, nämlich die Nachweisbarkeit. Z.B. wenn eine solche Absprache nur zu zweit getroffen wurden und der Arbeitgeber sagen würde, wir haben besprochen, dass ich die Kosten übernehme und dass der Arbeitnehmer für immer bleibt und der Arbeitnehmer aber vielleicht nach über einem Jahr sagt, jetzt habe ich mehr Möglichkeiten, möchte doch gehen und von einer Absprache überhaupt nichts mehr weiß. In dem Fall fehlt die Nachweisbarkeit. Wenn der Arbeitgeber eine Rückzahlung von den Fortbildungskosten haben möchte, wäre er derjenige der nachweisen müsste, dass man das und wie man das konkret vereinbart hat. Das kann er dann nicht, wenn die andere Seite bei einer mündlichen Absprache sagt, das war so nicht. Also bei mündlicher Absprache gibt es im Zweifel ein Problem der Nachweisbarkeit.

Daher ist für den Arbeitgeber aus Sicherheitsgründen immer eine schriftliche Vereinbarung mit Rückzahlungsklausel oder ein Fortbildungsvertrag von vornherein dringend anzuraten. Im Idealfall ist das abgeschlossen bevor die Kosten vom Arbeitgeber getragen und übernommen werden.

Spielt es denn eine Rolle, wer das Arbeitsverhältnis kündigt, damit man diese Rückzahlungsmöglichkeit der Fortbildungsvergütung sich als Arbeitgeber vorbehält?

Es ist ja die Idee, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Rückzahlungsverpflichtung auch binden möchte, dass der Arbeitnehmer nicht so schnell das Unternehmen verlässt, nachdem er eine Fortbildung oder Weiterbildung gemacht hat. Normalerweise tritt die Rückzahlungsverpflichtung nur ein, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der vereinbarten Bindungsdauer kündigt (Betriebsbindung ist nicht erfüllt). Es kann aber auch eine Rückzahlung der Fortbildungskosten vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt, weil der Arbeitnehmer dazu Anlass gegeben hat, z.B. weil es eine schwerwiegende Verfehlung, wie beispielsweise Diebstahl gab. Diese Möglichkeit muss aber in der Rückzahlungsvereinbarung des Fortbildungsvertrags ausdrücklich vereinbart sein. D. h. man kann und sollte auch auf solche Dinge achten, weil in einem Arbeitsverhältnis, das über viele Jahre gehen kann, alle möglichen Dinge aufkommen können und man das vereinbaren kann.

Wie können die genauen Rückzahlungsvereinbarungen und Rückzahlungsmöglichkeiten hinsichtlich Dauer des Rückzahlungszeitraumes, des Bindungszeitraumes (Betriebsbindung) des Arbeitnehmers und der Höhe der Rückzahlung aussehen?

Von Anfang an muss eine klare Transparenz bestehen, dass beide Parteien wissen, worauf sie sich einlassen. Es muss so sein, dass die Vereinbarung bzw. der Fortbildungsvertrag vorsieht, das je nachdem wann der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis durch Kündigung ausscheiden würde, dass dann die Kosten immer weniger werden, die er zurückzahlen muss. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich also anteilig 1/12 der Fortbildungskosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen, wenn er vor dem Enddatum der Bindungsfrist und innerhalb der Bindungsdauer (Betriebsbindung) aus dem Unternehmen austritt. Die Bindungsdauer bzw. Betriebsbindung kann man natürlich auch nicht ewig lang machen. Die maximal zulässige Bindungsdauer, die das Bundesarbeitsgericht wirklich bei sehr umfangreichen teuren Fortbildungsmaßnahmen vorsieht, wären 3 Jahre. Wenn die Fortbildung oder Weiterbildung nicht so umfangreich und nicht so teuer ist, kann nur eine kürzere Bindungsdauer bzw. Betriebsbindung vereinbart werden, z. B. von 2 Jahren. Die Bindungsdauer muss sich aus der Rückzahlungsvereinbarung/Rückzahlungsklausel ergeben und wie viel der Arbeitnehmer davon mit 1/12 zurückzahlen muss, je nachdem wann er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Damit ist dann einfach und transparent für den Arbeitnehmer ersichtlich, wenn ich z. B. nach 1 Jahr gehe, dann muss ich noch soviel von den Kosten zurückzahlen.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Ausbildung zwingend verpflichten die Rückzahlung der Fortbildungskosten mit Betriebsbindung zu akzeptieren und geht es hinterher auch noch?

Eine Rückzahlungsverpflichtung ohne vorherige Vereinbarung bzw. Fortbildungsvertrag ist rechtlich nicht möglich.

Was ist wenn die Rückzahlungsvoraussetzungen eintreten und der Arbeitnehmer nicht zahlt und in der Höhe der Rückzahlung auch keine Möglichkeit der Lohnverrechnung mehr möglich ist?

Oft kündigen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer relativ spontan, ohne vorherige Ankündigung. Viele Arbeitnehmer haben auch kurze Kündigungsfristen und haben sich noch Urlaub aufgespart. Nach Kündigung sind die Arbeitnehmer dann kaum noch im Unternehmen und je nach Höhe der zurückzuzahlenden Kosten kann es manchmal sein, dass in der Höhe kein Verrechnungsanspruch mehr mit dem Lohn besteht. Das ist die praktische Variante, wie kommt man dann zu der Rückzahlung der Fortbildungsvergütung, also tatsächlich ans Geld. Eine Lohnverrechnung geht praktischerweise nur mit dem letzten Lohn oder Löhnen, wenn man weiß, dass der Arbeitnehmer geht. Es gibt Grenzen für die Lohnverrechnung, die Pfändungsgrenzen, die man dann nicht unterschreiten darf. Wenn die Verrechnung nicht ausreicht, die man vom Lohn abziehen kann, muss der Rest separat geltend gemacht werden, wie eine sonstige Forderung. Also fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Zahlung auf, ggf. setzt man diesen mit einer Mahnung in Verzug. Und im äußersten Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht zahlt, muss man den gerichtlichen Weg wählen und müsste den restlichen Rückforderungsbetrag gerichtlich einklagen. Das kommt schon ab und zu vor. Es gibt auch viel Rechtsprechung und Entscheidungen der Arbeitsgerichte zu dem Thema der Rückzahlung von Fortbildungskosten, Fortbildungsvergütungen und Weiterbildungskosten. Das Arbeitsgericht wird sich dann die abgeschlossene Fortbildungsvereinbarung oder den Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel anschauen und entscheiden, was und wie viel zu zahlen ist und im Idealfall gibt es dann ein vollstreckbares Urteil.

Was ist, wenn der Arbeitgeber die Fortbildungskosten und die Weiterbildungsvergütung getragen hat und der Arbeitnehmer bei der Fortbildung die Prüfung nicht besteht, ist dann alles hinfällig?

Auch das hängt von der individuellen Vereinbarung ab. Je nach Fortbildung oder Weiterbildung gibt es eine Prüfung, die zu bestehen ist oder auch nicht. Bei den meisten Prüfungen, gibt häufig es eine Wiederholungsmöglichkeit der Prüfung. Wenn die Prüfung dann wieder nicht bestanden wird, sollte man dazu etwas vereinbaren, was dann mit den übernommenen Kosten (z.B. Fortbildungskosten, Prüfungsgebühren, Arbeitsmaterialien, Reisekosten, Weiterbildungsvergütung) ist. Es ist möglich eine Rückzahlung der Fortbildungskosten transparent im Vertrag bei endgültigem Nichtbestehen zu vereinbaren, die dann durch Lohnabzug bis zur Pfändungsgrenze erfolgen kann. Aber wenn man dazu nichts vereinbart hat, sieht es schlecht aus für den Arbeitgeber. Das Arbeitsrecht ist meist Arbeitnehmerrecht, d. h. Arbeitgeber haben ihre Schwierigkeiten, bestimmte Dinge durchzusetzen, weil die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in der Regel arbeitnehmerfreundlich ist.

Das vorher genannte gilt allerdings nicht für verpflichtende Fortbildungen, die der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter durchführen muss, damit sie ihre Tätigkeit ausüben können (z.B. Feuerwehrausbildung, Flugstunden für Piloten etc.).

Sollte eine Rückzahlungsvereinbarung zu den Fortbildungskosten, Weiterbildungskosten und Fortbildungsvergütungen mit fachlicher Hilfe, also mit einem Rechtsanwalt aufgesetzt werden?

Ja das ist anzuraten. Denn Rechtsanwälte sind Experten und darauf spezialisiert. Die Regelungen sind im Detail dann doch ein bisschen komplizierter, als es auf den ersten Blick scheint und da lohnt es sich einfach einen Rechtsanwalt oder Anwältin zu Rate zu ziehen. Der Arbeitgeber möchte mit dem Mitarbeiter der die Fortbildung macht, auch die Eventualitäten vertraglich regeln, dass sie im Bedarfsfall bei unterschreiten der Betriebsbindungszeit auch gelten und dass auf jeden Fall Zeit und Geld sinnvoll investiert sind.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer länger krank wird und nicht arbeiten kann oder in Elternzeit geht, verlängert sich dann der Bindungszeitraum bzw. die Betriebsbindung des Arbeitnehmers?

Ja, man kann das vereinbaren, wenn man diese Variante in der Rückzahlungsvereinbarung für die Fortbildungskosten und Weiterbildungsvergütung explizit transparent aufgenommen hat. Normalerweise ist z.B. in einer Vereinbarung eine Bindungsdauer bzw. Betriebsbindung von 1 Jahr vorgesehen. Jetzt ist der Arbeitnehmer aber vielleicht ein halbes Jahr krank in dieser Zeit. Man kann das verlängern und hintendran hängen, wenn man das explizit in der Fortbildungsvereinbarung wirklich so reinschreibt. Es kann auch z.B. eine Elternzeit aus der Bindungsdauer bzw. Betriebsbindung herausgenommen werden.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer ungeplant Dauerkrank wird, berufsunfähig wird oder früher in Rente geht als geplant und der Bindungszeitraum für die Fortbildungskosten nicht mehr erfüllt werden kann oder dauerhaft im Bindungszeitraum daher nicht gearbeitet wird. Greift dann die Rückzahlungsklausel?

Da wird es schon ein bisschen kniffliger. Häufig ist das Ziel der der Rückzahlungsvereinbarung mit Bindungsklausel, den Arbeitsnehmer mit den dazu gewonnen Kenntnissen und Fähigkeiten an das Unternehmen zu binden. Vor allem möchte der Arbeitgeber vermeiden, dass er einen Arbeitnehmer fortbildet, der dann möglicherweise zur Konkurrenz geht. Das Ziel kann gar nicht mehr erreicht werden, wenn er Arbeitnehmer in Rente geht, berufsunfähig oder dauerkrank wird. Man spricht im Arbeitsrecht von Fällen der Unmöglichkeit und in diesen Fällen kenne ich keine Rechtsprechung, die das so entschieden und zugelassen hat. Es ist das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, dass er dann auf den Kosten sitzen bleibt. Der Arbeitgeber kann versuchen die Rückzahlung der Fortbildungsvergütung und der Fortbildungskosten einzufordern. Und wenn der Arbeitnehmer es freiwillig zurückzahlt, ist es dann ok. Aber rechtlich ist die Rückzahlung nicht durchsetzbar.

Wann kann eine Rückzahlungsklausel für den Arbeitgeber für die Fortbildungskosten unwirksam sein, also der Arbeitgeber hat die Rückzahlungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer geschlossen und diese ist rechtlich nicht wirksam?

Wenn die Bindungsdauer zu lang ist im Verhältnis zur Dauer der Fortbildung, kann die Rückzahlungsvereinbarung unwirksam sein. Je kürzer die Fortbildung ist, desto kürzer muss auch die Bindungsdauer sein. Die maximal längste zulässige Bindungsdauer beträgt drei Jahre in Einzelfällen bei sehr langen Fortbildung von über 2 Jahre wurde auch eine Bindungsdauer von fünf Jahren zu gelassen.

Beispiel: Für eine Fortbildung, die einen Monat gegangen ist, kann keine Bindungsdauer von 3 Jahren vereinbart werden. Das ist unverhältnismäßig und dann wäre diese Rückzahlungsverpflichtung nicht wirksam. D. h. der Arbeitnehmer könnte, wenn der Arbeitgeber bei Kündigung die Rückzahlung fordert, einwenden die Rückzahlungsvereinbarung ist nicht wirksam, weil sie eine zu lange Bindungsdauer enthält. Rechtlich wäre es so, dass der Arbeitnehmer dann nichts zurückzahlen müsste.

Wenn sich aus der Rückzahlungsvereinbarung nicht eindeutig die gestaffelte Rückzahlungsverpflichtung anteilig zum Austrittszeitpunkt ergibt, ist die Rückzahlungsklausel ebenfalls unwirksam, z.B. bei Vereinbarung eines pauschalen Betrages unabhängig vom Austrittszeitpunkt.

Gibt es Fortbildungen, bei denen eine Rückzahlungsvereinbarung generell unzulässig ist und der Arbeitgeber die Fortbildungskosten tragen muss?

Nach § 111 Gewerbeordnung ist der Arbeitgeber zur Übernahme der Kosten für Pflichtfortbildungen (ohne Rückzahlungsmöglichkeit) verpflichtet. Danach muss der Arbeitgeber Fortbildungen, die durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes, durch Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtend sind, dem Arbeitnehmer die für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anbieten und darf dem Arbeitnehmer die Kosten hierfür nicht auferlegen. In diesem Fall ist eine Rückzahlungsvereinbarung nicht möglich.

Diese Pflichtfortbildungen sollen laut Gesetz während der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden. Soweit diese Pflichtfortbildungen außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen, gelten sie als Arbeitszeit (§ 111 Gewerbeordnung).

Zusammenfassung zur Rückzahlungsvereinbarung der Fortbildungskosten (Fortbildungsvertrag) und Rückzahlung der Weiterbildung bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Übernimmt der Arbeitgeber höhere Fortbildungskosten und/oder Lohn für längere Fortbildungen für den Arbeitnehmer, möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer meist für eine Zeit an den Betrieb binden. Es sollte eine schriftliche Vereinbarung / Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel mit dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen werden mit dem Inhalt:

• Welche Fortbildung, Aus-, Weiterbildung wird vom Arbeitgeber gezahlt?
• Wie lange dauert diese?
• Wird der Arbeitnehmer dafür von der Arbeit freigestellt und liegt bezahlte Arbeitszeit vor?
• Welche Kosten sind dafür beim Arbeitgeber entstanden (z.B. Lohn, Fortbildungsgebühren, Reisekosten und vom Arbeitgeber noch getragene Kosten)?
• Eine transparente und klare Regelung zu der Rückzahlung, wie viel und wann muss der Arbeitnehmer zurückzahlen, je nachdem wann der Arbeitnehmer kündigt (Rückzahlungsklausel mit Betriebsbindung mit Bindungsfrist, Bindungsdauer, gestaffelter Rückzahlungsverpflichtung).
• In der Bindungsklausel verpflichtet sich der Arbeitnehmer anteilig monatlich die Summe der getragenen Fortbildungskosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen, wenn er vor dem Enddatum der Bindungsfrist und innerhalb der Betriebsbindungsdauer das Unternehmen verlässt.
• Die maximal zulässige Bindungsdauer beträgt bei umfangreichen teuren Fortbildungsmaßnahmen 3 Jahre. Wenn die Fortbildung nicht so umfangreich oder nicht so teuer ist, kann nur eine kürzere Betriebsbindung vereinbart werden, z. B. von 2 Jahren.

Wenn die Bindungsdauer zu lang ist im Verhältnis zur Dauer der Fortbildung, kann die Rückzahlungsvereinbarung unwirksam sein. Bei einer unwirksamen Rückzahlungsvereinbarung entfällt die Rückzahlungspflicht für den Arbeitnehmer.

Es ist doch etwas komplizierter mit den Rückzahlungsklauseln, Rückzahlungsvereinbarungen zu den Fortbildungskosten, Aus- und Weiterbildungskosten und den Fortbildungsvergütungen, wenn man sich als Arbeitgeber absichern möchte. Es gibt viele Eventualitäten zu bedenken, an die man gar nicht denkt. Ich hoffe, wir konnten hier einige Fragen zum Thema Rückzahlung der Fortbildungskosten, Aus- und Weiterbildungsvergütungen bei Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer klären.

Kontaktdaten, Internetseite, Social Media Profile von Rechtsanwältin Smaro Sideri, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Internetseite: www.teilzeit-anspruch.de
LinkedIn: www.linkedin.com/in/smaro-sideri/
Instagram: www.instagram.com/smarosideri/

Ich bedanke mich für das tolle Interview mit sehr viel Mehrwert. Ich hoffe, die Zuhörerinnen konnten vieles mitnehmen.

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